L’employabilité à l’ère du numérique

Certains voient en moi une « geek » et dans ma vie pro’ j’ai bien sûr entendu parler de la 4ème révolution industrielle, mais je ne faisais pas forcément tous les liens entre le numérique et l’emploi. C’est ce pourquoi j’étais curieuse d’assister la semaine dernière aux 2 conférences et au colloque organisés par l’ANDRH*.
C’est ce pourquoi je voulais vous en rendre compte dans cet article.

Parce que le progrès technologique n’est pas une option.
Parce que tout va très vite !
Parce qu’il ne suffit bien sûr pas d’être fan des réseaux sociaux, d’être sur Facebook, Instagram, WhatsApp, LinkedIn ou d’avoir un site web et d’utiliser des outils collaboratifs connectés pour être une pro’ du numérique ou des nouvelles technologies…

Tout va très vite et un diagnostic partagé s’imposait pour fédérer, sur la base de données françaises, tous les acteurs (législateurs, acteurs des politiques publiques, entreprises privées, partenaires sociaux, monde de l’éducation…) sur le thème « Automatisation, numérisation et emploi ».
A l’invitation du groupe local de l’ANDRH, Mme Marie-Claire CARRERE-GEE a pu partager ce diagnostic, posé en 2017 par le Conseil d’Orientation pour l’Emploi* (qu’elle présidait jusqu’en 2018), lors de 2 conférences publiques à Nouméa (le 30/07 à l’Université et le 31/07/19 à la CCI) et un colloque professionnel (le 02/08/19).

*ANDRH : Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines
*COE : Conseil d’Orientation pour l’Emploi

L’enjeu, une fois posé ce diagnostic, réside dans la gestion de la période de transition, potentiellement anxiogène mais également créatrice d’emplois.

L’idée forte est que NOUS sommes tous acteurs de la transformation et nous pouvons tous intégrer les effets du numérique dans nos pratiques professionnelles comme personnelles.

Alors de quoi parle-t-on ?

La 4ème révolution industrielle, celle de la digitalisation et de l’automatisation, bouleverse le monde professionnel en profondeur, de façon significative et rapide. La Nouvelle-Calédonie n’échappera pas aux effets de ces transformations qui devraient se poursuivre, voire s’accélérer dans les 15 prochaines années. A cela s’ajoutent les challenges liés à l’avènement de modes de production et de consommation responsables… de quoi nourrir moult espoirs et moult craintes.
Espoir d’un travail moins pénible ou de progrès, peur pour la protection de la vie privée ou un futur sans emploi…

Moins alarmistes que ceux de précédentes enquêtes, les constats du COE étayent la prise de conscience des impacts du numérique sur nos emplois (dans les limites de cet exercice prévisionnel) :

  • Moins de 10 % des emplois d’aujourd’hui sont considérés comme très vulnérables à la numérisation de notre économie et seraient amenés à disparaître dans les prochaines années ;
  • Mais surtout, plus de 50 % des emplois existants sont amenés à évoluer en profondeur des suites de la révolution technologique.
Les travaux du COE sur « Automatisation, numérisation et emploi » sont disponibles en ligne, 
à travers 3 rapports successifs, accessibles en détail ou en synthèse :
TOME 1 : Impact sur la structure, le volume et la localisation de l’emploiµ
TOME 2 : Impact sur les compétences
TOME 3 : Effets sur l’environnement, l’organisation et les situations de travail effectives 

La 4ème révolution industrielle, comme les précédentes, n’est ainsi pas tant destructrice d’emploi que créatrice de transformation.
Ces transformations vont toucher tous nos référentiels : ceux de l’entreprise bien sûr, mais ceux de l’éducation aussi. Et il y a des tabous à lever à tous les niveaux.

Des enjeux, pour tous : une complexification généralisée !

L’emploi va évoluer car toutes ses dimensions « routinières » peuvent être remises en cause par les avancées technologiques. Ces avancées (traitement des données de masse (big data), robotisation, digitalisation, intelligence artificielle, internet, impression 3D … ) sont d’autant plus rapides qu’elles sont aujourd’hui interdépendantes et que les technologies évoluent désormais en apprenant les unes des autres.
Les transformations en cours, comme celles à venir, nous invitent à revoir nos définitions de l’emploi, nos référentiels de qualifications, nos façons de former (tant pour la formation initiale que pour la formation professionnelle) et surtout, à inventer un langage commun autour des compétences utiles pour définir les emplois de demain.

La prise de conscience a laquelle nous invite Mme CARRERE-GEE est celle de la nécessité d’acquérir de nouvelles compétences en continu : apprendre à apprendre est fondamental dans un environnement numérisé où celui ou celle qui reste figé(e) sur ses acquis recule…

Les évolutions des codes ROME* ces dix dernières années illustrent la complexification en cours, jusqu’à la fragmentation de certains emplois (webmaster par exemple).
Une qualification ou un diplôme ne permettent ni ne déterminent plus, à eux seuls, une carrière. Vous aurez certainement noté, vous aussi, l’évolution des Curriculum Vitae sur lesquels sont désormais souvent mises en avant des compétences et expériences plutôt que des diplômes.
Vous avez peut-être déjà conscience que demander à un étudiant quel métier il veut faire plus tard n’est plus une question pertinente car il vise peut être un métier qui n’existe pas encore.
La transformation se pilote à travers des compétences.

*ROME : Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois

Et si la vague technologique actuelle continue de favoriser l’emploi qualifié voire très qualifié, contre toute attente ce sont des compétences transversales et pas uniquement des compétences technologiques (expertes ou techniques) qui pourront faire la différence sur l’employabilité de demain.
Dans un environnement de plus en plus numérisé, les études du COE montrent que trois groupes de compétences seront demandés : les compétences techniques, les compétences expertes et des compétences transversales.

Pour ajuster les compétences des actifs aux besoins d’une économie en mutation l’urgence se porte finalement surtout sur les compétences numériques générales et les compétences transversales. Les capacités à savoir lire écrire et compter sont et seront de plus en plus sollicitées, de même que des capacités sociales et situationnelles.
En effet, les tâches qui sont toujours très difficilement automatisables exigent de la flexibilité, une adaptabilité, de l’autonomie, des interactions sociales, du travail en équipe, des capacités en résolution de problème et un esprit critique, ou encore, ce sont des tâches qui recourent à la perception (via nos 5 sens).
Par exemple cette semaine, dans le cadre de la semaine de l’Industrie, j’ai visité une miroiterie-vitrerie : le travail de découpe, très manuel il y a moins de 15 ans, est largement facilité aujourd’hui par les nouvelles technologies. L’opérateur est désormais derrière un écran pour piloter une découpe automatisée. Il ne reste que le façonnage ou le doigté humain n’a pas été remplacé par la machine.

Le COE montre également ce lien entre l’utilisation accrue des technologies et le ressenti des travailleurs de leur situation de travail en termes d’intérêt, complexité et intensité. Mais tous les travailleurs ne veulent pas plus d’intérêt, plus de complexité et plus d’intensité à leur poste de travail.

Le défi pour les DRH que nous sommes se confirme dans la gestion et l’accompagnement au changement pendant cette phase de transition.

Revue de presse et autres liens pour en savoir + :
Je vous invite à lire cet article de Klaus Schwab 
(Chairman of the World Economic Forum) sur ce qu'implique 
la 4ème révolution industrielle, 
et bien d'autres articles inspirants :
- Il n’y a pas de nouveaux métiers mais de nouvelles compétences 
également à lire dans le Monde ;
- 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore ;
- un jolie infographie sur ce qu'est un métier automatisable ;
- le nouveau rôle des RH à l’heure de la transformation des organisations ;
- de la gestion du personnel au coaching organisationnel ;
- des compétences numériques, techniques et transversales ;
- le top 10 des softs skills à maîtriser en 2020 ;
- et à venir, un dossier « transformations » 
dans le numéro de Juillet-Août de PERSONNEL, la revue de l’ANDRH...

Alors que faire avec ça ?

Une fois que le lien est fait entre le numérique et l’emploi, une fois que la prise de conscience des enjeux sédimente, je pense que nous pouvons tous, chacun à notre niveau contribuer et réfléchir ensemble.

Il s’agit de contribuer :

  • à évaluer la maturité digitale de nos entreprises et de nos filières, de nos salariés et de nos managers ;
  • contribuer à anticiper, à accompagner, à faire monter en compétences ;
  • identifier les blocs de compétences globales nécessaires ;
  • faire évoluer nos pratiques au sein de nos organisations aussi bien sur les entretiens d’échanges que sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ;
  • mettre la transition numérique et l’automatisation au cœur du dialogue social ;
  • contribuer à revoir les conventions collectives pour parler de compétences liées à l’emploi et non plus de tâches.

Il s’agit de réfléchir ensemble (avec toutes les parties prenantes) :

  • se baser sur des faits observables pour éviter de parler à partir de préjugés ;
  • faire valoir et valoriser nos exemples et expériences réussies pour inspirer ;
  • être conscient des goulets d’étranglements, des tâches automatisables dans l’entreprise ;
  • identifier les solutions techniques possibles (veille technologique) ;
  • ne pas précipiter le changement technologique pour prendre le temps d’accompagner la mutation des emplois…

Le DRH, plus que jamais à l’écoute, en assistance, peut contribuer à donner de la visibilité, de la confiance à travers une vision stratégique partagée.

Le danger serait de ne pas se sentir concerné, ici et maintenant car même si la pression concurrentielle est moins forte en NC, les transformations sont en cours.
Le temps du changement est long, parfois désynchronisé mais toutes les parties prenantes sont en demande accrue de sens.

Les défis de la transformation numérique sont dans la conservation du lien social et dans la conduite du changement, de façon transversale (en sortant des silos), avec le support d’une communication soutenue, cohérente et prenant en compte les risques psycho-sociaux dans l’entreprise.

Pour paraphraser Mme CARRERE-GEE, je dirais en conclusion, comme en introduction, que le progrès technologique n’est pas une option. En même temps, ce n’est ni un nirvana, ni une catastrophe… cela dépend de ce que l’on en fait et le choix des possibles est immense.

Parce que finalement, la technologie, c’est de l’Humain ;-p

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